医师电子化注册、区域化注册，为医师变成“自由人”打开了方便之门。医师的自由流动给医疗机构的人力资源管理带来了新挑战。医疗机构人才工作重点，应从人力资源的日常服务和管理，转向对人才的吸引和培养，展现出机构的竞争力，从而提高队伍的稳定性。
引进优秀医师，关键是有竞争力的薪酬待遇。哪里体现医生的价值，医生就会去哪里，这是医生流动的方向，也符合市场经济规律。不论是公立医疗机构还是民营机构，其管理者要强化尊重医师、尊重劳动价值的理念，不断完善薪酬分配制度，充分调动医师的积极性、创造性。要让薪水成为招贤纳士的“吸铁石”，优秀医生就该有令人羡慕的身价。用优秀医学人才促进医疗机构发展，以发展吸引优秀医师，形成良性循环。
培养骨干医师，重点是制订完善的职业规划。一名成熟医师的成长是一个艰辛的、漫长的过程，医疗机构要帮助青年医师、刚毕业的医学毕业生制订科学的职业生涯规划，树立职业目标，量身定制个性化培养计划，让他们感受到职业发展前景乐观，工作很有奔头。要加强培训，建立成长档案。通过专家的传帮带及送出去进修学习等形式，严格管理和考核，加强基本功及医德医术教育培养，还要为青年医生搭建成长和出彩的舞台。医学是一门实践性很强的科学，尽可能多地为青年医师积累临床工作经验提供机会，激发青年医生的潜能，不断提高其业务能力和水平，尽快地成长为技术骨干、业务骨干。
最终留住医生，还要靠医院的文化底蕴和人文环境。医院文化是软实力，更是留住医师的有效载体。医院管理者要善于营造积极进取、宽松、愉快的工作环境，把培育优秀的文化作为一门艺术。一方面要坚持以人为本，以医师的获得感为导向，尊重医生价值；另一方面要以活动为抓手，用文化活跃气氛、凝聚人心、培养感情，努力将医生的个人成长与医院的发展融为一体，增强医生对医院的认同感、归属感和责任感，自愿与医院共发展。
来源：健康报
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